La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una relación laboral, una oportunidad para el establecimiento educacional y para los postulantes.
¿Quién no ha tenido un desacierto al incorporar a un empleado a una organización? ¿No nos ha costado meses recuperar la confianza de nuestros colaboradores, estudiantes y apoderados? es más ¿Cuántas matriculas puede costar ese error?
Los que somos responsables de cuidar y mantener nuestras organizaciones sabemos que hay aspectos sensibles en los que hay que poner atención, más allá de la contingencia. No obstante, hay ocasiones en que nos vemos apremiados por el apuro, por la escasez de profesores, la especificidad del ramo, la falta de claridad en el perfil del profesor de mi jardín, colegio o establecimiento, o por la dificultad de reunirse con quienes dirigen a estos profesores.
Hay que tener en cuenta que una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización. Es que el proceso de reclutamiento se podría caracterizar por eventos críticos, que nos permiten ir detectando cuán atractiva es para los profesores la oferta (número total de postulantes); cuántos de esos profesores son atractivos para mi establecimiento (candidatos que cumplen con las exigencias). La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una relación laboral, una oportunidad para el establecimiento educacional y para la persona.
Hasta acá, ¿nada nuevo? Algunos datos y tips. Diversas experiencias, haciendo meta-análisis de los procesos, en conjunto con reclutadores, clientes, empresas, colegios, fundaciones y corporaciones permiten afirmar que:
1. Los portales laborales especializados facilitan el proceso de búsqueda, por la información que se entrega y la posibilidad de clasificar a los candidatos. De esta manera se puede hacer una verdadera gestión del proceso.
2. Muchas veces hay contraste entre el candidato ideal y el postulante real. Por ello hay que mantener apertura y flexibilidad para encontrar al mejor para la organización.
3. Hay un tiempo para ofertar, para preseleccionar y seleccionar. Se recomienda manejarse en esos tiempos, ya que reduce costos.
4. Si bien el curriculum es importante, a veces nos podemos equivocar en nuestras impresiones. Es importante realizar un tamizaje (depurar, elegir con cuidado y minuciosidad). Este tamizaje se realiza en el mismo portal web o bien se puede realizar telefónicamente.
5. Las primeras interacciones son fundamentales para las conversaciones futuras.
6. Estandariza la entrevista, para comparar lo más justamente a todos los entrevistados.
7. No pienses que el mercado está lleno de profesores que quieren ese puesto aunque haya muchos postulantes, te puedes perder a un posible excelente profesor.
8. Involucra a más de alguien en el proceso, le otorga seriedad y permite abordar las futuras conversaciones con co-responsabilidad.
Prometemos seguir compartiendo experiencias de valor e información relevante respecto a este tema. Si tienes preguntas, consultas, comentarios, no dudes en llamar a Mercedes Celedón (+56 9 6659 5785) y/o escribir un correo a mercedes@wp8.temp.domains
Psicóloga UDP, Postítulo Formadores de Mediadores Familiares, Diplomado Psicología Jurídica, formación en Coaching Ontológico y Psicología Educativa. Directora EduGlobal. Creadora Censo de Calidad de Vida Docente. Experta en reclutamiento y selección docente y desarrollo organizacional escolar.
